時(shí)間：2023-05-04|瀏覽：243
原文標(biāo)題：《Hiring in web3： Principles for finding talent in volatile times》
原文作者： Ian Dutra & Mehdi Hasan
原文編譯： Kate, Marsbit
加密市場(chǎng)可能會(huì)波動(dòng)，但加密創(chuàng)新遵循一個(gè)基本秩序。在價(jià)格高時(shí)進(jìn)入的建設(shè)者們一直存在，同時(shí)新想法、代碼和項(xiàng)目源源不斷。新一代的 web3 初創(chuàng)公司正在為下一波進(jìn)步而努力，許多公司都在積極招聘。
與此同時(shí)，近幾個(gè)月來(lái)，科技人才的格局發(fā)生了巨大變化。各行各業(yè)的裁員，尤其是大型科技公司的裁員，讓成千上萬(wàn)的員工尋找新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。因此，擁有現(xiàn)金和前景樂(lè)觀的 web3 初創(chuàng)公司看到了與一年前截然不同的人才庫(kù)。但是，企業(yè)如何才能在動(dòng)蕩時(shí)期適時(shí)招到聰明的員工呢？無(wú)論在哪個(gè)賽季，在合適的時(shí)間雇傭合適的人對(duì)于培養(yǎng)一支有彈性的團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要。
在這篇文章中，我們將介紹一些原則和最佳實(shí)踐，以指導(dǎo) web3 初創(chuàng)公司駕馭這種新的人才格局。作為高速增長(zhǎng)的 web2 和 web3 組織的前領(lǐng)導(dǎo)者，我們已經(jīng)看到了各種各樣的規(guī)模、人才需求和市場(chǎng)波動(dòng)。因此，在將眾所周知的招聘深淵轉(zhuǎn)變?yōu)橛袑?shí)用而高效的招聘漏斗的過(guò)程中，團(tuán)隊(duì)如何充分利用他們的員工數(shù)量 ( 和預(yù)算 )，我們有以下幾點(diǎn)想法。
快速招聘需要遠(yuǎn)見(jiàn)。如果沒(méi)有周密的計(jì)劃，填補(bǔ)團(tuán)隊(duì)已經(jīng) ( 甚至可能迫切 ) 需要的角色可能需要更長(zhǎng)的時(shí)間。以下是一些入門(mén)原則：
對(duì)招聘需求要實(shí)事求是。全職員工不一定是萬(wàn)靈藥，尤其是當(dāng)團(tuán)隊(duì)沒(méi)有在沖刺牛市時(shí)。團(tuán)隊(duì)可能要考慮從代理、自由職業(yè)者或其他臨時(shí)工作者開(kāi)始，以便能夠隨著預(yù)算和工作量的起伏而擴(kuò)大或縮小規(guī)模。
從業(yè)務(wù)需求往回看，定義角色。如果公司還不清楚是否應(yīng)該聘請(qǐng)一名高級(jí)個(gè)人貢獻(xiàn)者和一名高級(jí)主管，那么就花點(diǎn)時(shí)間來(lái)理清公司的需求。一些問(wèn)題可以問(wèn)：這個(gè)職位的人在第一周會(huì)做什么？他們?cè)诹鶄€(gè)月或一年后會(huì)做什么？他們需要組建一個(gè)團(tuán)隊(duì)嗎？或者建立他們紀(jì)律的具體細(xì)節(jié)？
定義職責(zé)并將其映射到技能集。一個(gè)人能完成所有工作嗎，還是團(tuán)隊(duì)需要多招人手？例如，代幣經(jīng)濟(jì)學(xué)家 ( 或機(jī)制設(shè)計(jì)師 ) 可能具有創(chuàng)建代幣程序的分析和經(jīng)濟(jì)頭腦，但你可能需要考慮聘請(qǐng)軟件工程師在生產(chǎn)中部署和維護(hù)這些模型。
通過(guò)專(zhuān)注當(dāng)前和近期的需求來(lái)避免過(guò)度招聘。小團(tuán)隊(duì)的成員通常會(huì)做更多的事情，而不是在他們的工作描述中概述的——趨勢(shì)、技術(shù)和市場(chǎng)條件在 web3 中可以快速變化。專(zhuān)注可以幫助組織保持敏捷和目標(biāo)導(dǎo)向，同時(shí)發(fā)現(xiàn)明顯的技能差距和增長(zhǎng)機(jī)會(huì)。
對(duì)不熟悉的技能請(qǐng)教專(zhuān)家。小公司必須進(jìn)行大量的「首次」招聘——特別是在幾年前還不存在的較新的、更小眾的 web3 職位上。招聘經(jīng)理在尋找他們所不具備的技能 ( 無(wú)論是編寫(xiě) Solidity 還是管理 NFT 社區(qū) ) 時(shí)，可能會(huì)選擇找一位外部顧問(wèn)。
將「web3 原生」重新視為一項(xiàng)必需技能。許多招聘經(jīng)理都要求應(yīng)聘者具有 web3 經(jīng)驗(yàn)，這一資格限制了團(tuán)隊(duì)的數(shù)量 ( 盡管最近裁員，但這一數(shù)量足夠小，對(duì)許多公司構(gòu)成了挑戰(zhàn) )。最糟糕的情況是，團(tuán)隊(duì)可能會(huì)尋找具有實(shí)際不存在的技能組合的人。相反，要考慮哪些角色適合經(jīng)驗(yàn)豐富的 web2 專(zhuān)業(yè)人士，或?qū)ふ揖哂刑魬?zhàn)性、職業(yè)定義經(jīng)驗(yàn)的熱情的新人才。
這些只是一些最佳實(shí)踐，當(dāng)然，在你發(fā)布職位描述之前，還有更多的事情要記住。如果這個(gè)過(guò)程中的某些部分不太奏效也沒(méi)關(guān)系——招聘經(jīng)理應(yīng)該總隨時(shí)匯報(bào)情況，并在進(jìn)行過(guò)程中做出調(diào)整。
一年前，許多公司 (web3 和 web3 以外的 ) 都在氣喘吁吁地填補(bǔ)空缺，以跟上市場(chǎng)壓力的步伐?，F(xiàn)在，這些公司正在裁員或放慢招聘速度。尋找關(guān)鍵職位的團(tuán)隊(duì)可能需要做出一些艱難的選擇，并相應(yīng)地優(yōu)先考慮他們的招聘計(jì)劃。當(dāng)職位空缺越來(lái)越少的時(shí)候，招聘到合適的人就顯得更加重要了。
與此同時(shí)，人才庫(kù)也在不斷加深，去年沒(méi)有的優(yōu)秀候選人可能會(huì)有興趣探索新的角色、機(jī)會(huì)和風(fēng)險(xiǎn)。但是，盡管人才不斷涌入，但要記住的一個(gè)好原則是，不僅要找到最優(yōu)秀的人才，還要找到能夠長(zhǎng)期從事這項(xiàng)工作的人。如果有人愿意在困難時(shí)期加入一個(gè)項(xiàng)目，他們也會(huì)在繁榮時(shí)期留下來(lái)。
作為招聘人員，我們有時(shí)喜歡把自己想象成銷(xiāo)售人員 ( 我們確實(shí)可以！)——所以很容易養(yǎng)成習(xí)慣，把收到 offer 和簽署 offer 之間的時(shí)間當(dāng)成硬推銷(xiāo)。當(dāng)這種心態(tài)更多地關(guān)注公司的賣(mài)點(diǎn)，而不是識(shí)別個(gè)人的獨(dú)特需求、欲望和期望時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)不足。( 另外：人才培養(yǎng)是一場(chǎng)持久戰(zhàn)。你要以人為中心，而不僅僅是公司，因?yàn)殡S著時(shí)間的推移，隨著你與人才庫(kù)關(guān)系的加深，他們會(huì)多次換工作。)
結(jié)束面試實(shí)際上是從第一個(gè)電話(huà)開(kāi)始的，并通過(guò)了解候選人貫穿整個(gè)面試過(guò)程。這在動(dòng)蕩的時(shí)代尤為重要，因?yàn)殛P(guān)注聯(lián)系的質(zhì)量將有助于更快地敲定候選人 ( 即：減少招聘時(shí)間 )，并減少員工加入后的流失率和人員流失 ( 即：減少回填時(shí)間 )。當(dāng)市場(chǎng)發(fā)生重大變化時(shí)，你甚至可能不得不「重新關(guān)閉」候選人，給他們打電話(huà)，幫助他們區(qū)分媒體頭條的看法和現(xiàn)實(shí)。
收尾時(shí)應(yīng)特別關(guān)注兩個(gè)方面：
職業(yè)成就感：是什么讓?xiě)?yīng)聘者充滿(mǎn)激情？他們想要解決什么問(wèn)題？web3 中有這么多聰明的、想法驅(qū)動(dòng)的候選人，有很多可以談?wù)摰摹?/p>
工作與生活的平衡：每個(gè)公司都喜歡向潛在的員工宣傳工作與生活的平衡。但在現(xiàn)實(shí)中，初創(chuàng)公司可能會(huì)帶來(lái)更長(zhǎng)的工作時(shí)間、更大的不確定性，以及求職者工作描述之外的大量任務(wù)。應(yīng)聘者如何將工作與生活的平衡進(jìn)行排名？你的公司實(shí)際能提供什么？
還包括一些在動(dòng)蕩時(shí)期更為重要的關(guān)鍵考慮因素：
風(fēng)險(xiǎn)偏好：應(yīng)聘者是否被這個(gè)空間和機(jī)會(huì)所吸引？這將比平時(shí)更重要，以確保在新員工的職業(yè)生涯中不會(huì)有太多的分心?；c(diǎn)時(shí)間把他們和職位聯(lián)系起來(lái)：為什么是他們？為什么在這里？為什么是現(xiàn)在？
跌宕起伏的經(jīng)歷：應(yīng)聘者以前是否經(jīng)歷過(guò)動(dòng)蕩的市場(chǎng)？經(jīng)驗(yàn)不足的求職者可能需要了解公司是如何應(yīng)對(duì)市場(chǎng)周期的：你如何用更少的資源做更多的事情，如何專(zhuān)注于工作而不是外部噪音？
基本工資與股權(quán)：確保候選人了解薪酬方案的細(xì)微差別。候選人可以合理地審查包括代幣或股權(quán)在內(nèi)的一攬子計(jì)劃，這些計(jì)劃可能會(huì)隨著市場(chǎng)的變化而變化。你如何提供信息和心智模型，幫助應(yīng)聘者將這些應(yīng)用到不同的結(jié)果中？
在整個(gè)面試過(guò)程中，有很多方法可以建立信任，給潛在的員工留下最好的印象 ( 了解他們，對(duì)招聘過(guò)程保持透明，定期溝通最新情況和期望，等等 )。這些見(jiàn)解還可以描繪出為什么此時(shí)在這家公司擔(dān)任這個(gè)角色是最合適的。并非每一份工作都會(huì)成功，但合適的人選會(huì)成功。
一般來(lái)說(shuō)，公司發(fā)展得越早，在幫助候選人「看到未來(lái)」方面需要做的工作就越多，尤其是當(dāng)候選人更容易被品牌認(rèn)知所左右時(shí)。公司的目標(biāo)是什么？這次招聘如何符合這一愿景？在一個(gè)變革和創(chuàng)新日新月異的行業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)者讓候選人 ( 和員工 ) 專(zhuān)注于他們正在解決的問(wèn)題是至關(guān)重要的。
未來(lái)的員工應(yīng)該投入到團(tuán)隊(duì)想要做的工作中。他們還應(yīng)該了解成功是什么樣子的，以及公司為取得成功所采取的途徑。例如，在 web3 中構(gòu)建是動(dòng)態(tài)的和不斷變化的——這可能會(huì)導(dǎo)致更長(zhǎng)的時(shí)間專(zhuān)注于解決難題，并能夠隨著市場(chǎng)的發(fā)展而快速轉(zhuǎn)向。
通常情況下 ( 尤其是在 web3 中 )，這可能需要退后一步，解釋一個(gè)更廣闊的世界觀或生態(tài)系統(tǒng)。設(shè)置好舞臺(tái)，然后深入研究重要的事情：需要發(fā)生什么才能成功退出？也許候選人會(huì)用流動(dòng)性薪酬換取股權(quán)等更長(zhǎng)期的激勵(lì)。這個(gè)增長(zhǎng)故事是什么樣的？
要真正描繪出這幅圖景，就要在候選人所在的位置認(rèn)識(shí)他們。他們是否真正理解了 web3 的使命，是否了解這家公司的定位？考慮嘗試一種心理模型，將公司的成長(zhǎng)映射到他們的個(gè)人成長(zhǎng) ( 從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，他們的角色如何與公司一起長(zhǎng)期成長(zhǎng) )。
盡管每個(gè)公司、候選人和招聘過(guò)程都是獨(dú)一無(wú)二的，但在團(tuán)隊(duì)最需要穩(wěn)定性和準(zhǔn)確性的時(shí)候，專(zhuān)注于建立一個(gè)一致的流程并雇用合適的候選人將防止人員流失。在招聘速度緩慢時(shí)保持勤奮就像鍛煉肌肉一樣：團(tuán)隊(duì)練習(xí)得越多，在招聘速度回升時(shí)就會(huì)變得越強(qiáng)壯。
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